Les 7 conclusions clés du rapport Gallup State of the Global Workplace 2026

Le rapport Gallup State of the Global Workplace 2026 met en lumière une réalité complexe : les organisations demandent aux collaborateurs d’intégrer toujours plus de changements, alors que l’énergie collective et la confiance managériale s’érodent.

Dans ce contexte, le désengagement dépasse le simple indicateur RH. C’est un signal avancé de la capacité d’une organisation à faire évoluer ses pratiques, ses outils et ses modes de travail sans complexifier son fonctionnement quotidien.

Quel message central retenir du rapport Gallup 2026

Le rapport Gallup State of the Global Workplace 2026 montre une main-d’œuvre sous pression au moment même où les entreprises ont besoin de plus de clarté, d’autonomie et de capacité d’action.

Gallup analyse l’engagement, le bien-être, les émotions quotidiennes, le climat de l’emploi, l’efficacité managériale et l’adoption de l’IA. Le fil rouge est net : l’engagement mondial diminue, tandis que les collaborateurs et les managers doivent porter davantage de transformations.

Par conséquent, l’engagement devient un indicateur de fonctionnement : il révèle si les équipes disposent de la confiance, de l’énergie et des repères nécessaires pour changer leur manière de travailler.

Les 7 conclusions clés du rapport Gallup State of the Global Workplace 2026

1. Le recul de l’engagement collaborateur s’observe dans le monde entier

L’engagement des collaborateurs dans le monde baisse pour la deuxième année consécutive, pour atteindre 20 % en 2025.

Selon Gallup, l’engagement recule depuis son pic de 23 % en 2022. Chaque point de pourcentage représente environ 21 millions de travailleurs. Une baisse de 3 points dépasse le simple ajustement statistique : elle traduit une perte d’énergie considérable à l’échelle de la population active mondiale.

Gallup estime aussi que le faible engagement possède un coût : 10 000 milliards de dollars en perte de productivité en 2024, soit environ 9 % du PIB mondial. Autrement dit, l’engagement collaborateur est aussi un enjeu de productivité, de résilience et de performance économique.

Or, 80 % des employés à l’échelle mondiale sont soit non engagés, soit en situation de désengagement actif. Ces collaborateurs ne se contentent pas de réduire leurs efforts : ils peuvent aussi fragiliser la confiance, la performance et le travail accompli par les équipes engagées.

Cette moyenne mondiale masque des écarts disparates. Par exemple, l’Europe affiche un taux d’engagement de 12 % dans le rapport 2026, et la France descend à 8 %, l’un des niveaux les plus bas du classement mondial.

2. L’engagement des managers recule lui aussi nettement

L’engagement des managers est l’un des signaux d’alerte les plus forts du rapport Gallup 2026.

Gallup précise que l’engagement des managers a reculé de 31 % en 2022 à 27 % en 2024, puis à 22 % en 2025. Cette chute de 9 points est significative, car les managers font le lien, au quotidien, entre stratégie, priorités, changement et action concrète.

Lorsque les managers s’épuisent, tout le système d’engagement s’affaiblit : ce sont eux qui clarifient les priorités, soutiennent le bien-être, reconnaissent les contributions et aident les équipes à s’approprier de nouveaux outils.

Ce niveau peut progresser si les organisations redonnent aux managers du temps, des repères et de vrais moyens d’agir.

3. La baisse de l’engagement peut être inversée

Les organisations les plus performantes prouvent que la baisse de l’engagement n’est pas une fatalité.

Gallup rapporte que 79 % des managers étaient engagés dans les organisations les plus avancées en matière d’engagement en 2025.

Cet écart s’explique par une approche plus structurée de l’engagement. En effet, ces organisations donnent aux managers des attentes claires, des rythmes de communication solides, une meilleure formation et des systèmes concrets pour écouter et répondre aux questions des collaborateurs.

C’est pourquoi les enquêtes d’engagement n’ont de valeur que si elles débouchent sur des actions visibles et concrètes.

4. La confiance dans le marché de l’emploi progresse malgré quelques disparités

La confiance dans le marché de l’emploi progresse globalement, mais les écarts restent importants selon les régions et les modes de travail.

D’après Gallup, la confiance dans le marché de l’emploi gagne 1 point pour atteindre 52 % en 2025. Autrement dit, un peu plus de la moitié des collaborateurs déclarent que le moment est favorable pour trouver un emploi là où ils vivent.

Pour autant, cette moyenne mondiale masque des réalités contrastées. Cette amélioration profite d’abord aux collaborateurs non éligibles au télétravail et travaillant sur site. En revanche, deux profils affichent un recul : les collaborateurs entièrement à distance perdent 5 points d’optimisme, et ceux éligibles au télétravail mais revenus travailler sur site perdent 14 points.

Aux États-Unis et au Canada, la confiance passe de 70 % en 2019 à 47 % en 2025. Pour les entreprises, le défi est clair : un marché de l’emploi moins dynamique ne crée pas automatiquement de la fidélité. Par exemple, les collaborateurs peuvent rester parce qu’ils ont moins confiance dans les opportunités externes, tout en restant peu engagés.

5. Le bien-être progresse mais le stress ne recule pas

Le bien-être progresse légèrement, mais la pression émotionnelle reste élevée dans le monde du travail.

Gallup mesure le bien-être à travers l’évaluation de vie des collaborateurs. La part de collaborateurs considérés comme épanouis passe de 33 % à 34 % en 2025. Cette amélioration de 1 point reste modeste et à relativiser : à peine plus d’un tiers de la population active mondiale se déclare pleinement épanouie.

En revanche, les émotions quotidiennes nuancent ce constat : le stress reste élevé, avec une moyenne mondiale de 40 %. La colère, la tristesse et la solitude quotidienne restent également au-dessus des niveaux d’avant la pandémie.

Aux États-Unis, 50 % des collaborateurs déclarent ressentir du stress au quotidien, et 19 % déclarent ressentir de la solitude au travail. En France, 39 % des collaborateurs ressentent du stress au quotidien, une tendance proche de la moyenne mondiale.

Dès lors, le bien-être dépend de la charge de travail, de la confiance, du sens, de la reconnaissance, de la communication et du soutien managérial.

6. L’IA améliore la productivité mais pas la performance

L’IA améliore plus vite la productivité individuelle qu’elle ne transforme réellement l’organisation.

Gallup précise que, parmi les collaborateurs américains travaillant dans des organisations ayant mis en place l’IA, 65 % déclarent que l’intelligence artificielle a un impact positif sur leur productivité individuelle. En revanche, seuls 12 % sont pleinement d’accord pour dire que l’IA a changé en profondeur les processus de travail.

Gallup cite également une étude du NBER (Bureau national américain de la recherche économique) selon laquelle 89 % des dirigeants ne constatent aucun impact de l’IA sur la productivité du travail au cours des trois dernières années.

En effet, un collaborateur peut gagner du temps grâce à l’IA sans que l’organisation change réellement son mode de fonctionnement. Si les outils restent déconnectés des systèmes existants, les usages se fragmentent. De même, lorsque la communication manque de clarté, les collaborateurs hésitent à adopter de nouveaux usages. Enfin, si la confiance est faible, l’adoption de l’IA devient une source de stress supplémentaire.

7. L’adoption de l’IA dépend du soutien managérial

Selon Gallup, les deux principaux facteurs d’usage de l’IA sont l’intégration de l’IA dans les systèmes existants et le soutien actif du manager.

Les collaborateurs dont le manager soutient activement l’usage de l’IA ont 8,7 fois plus de chances d’être entièrement d’accord avec l’idée que l’IA a transformé la manière de travailler. Ils ont aussi 7,4 fois plus de chances de déclarer que l’IA leur donne plus d’occasions de faire ce qu’ils font le mieux.

Or, moins d’un tiers des collaborateurs américains dans les organisations ayant déployé l’IA jugent que leur manager soutient son usage. C’est pour cela que le cœur du sujet tient moins à l’adoption de l’IA qu’à la communication interne : les managers ont besoin de politiques claires, de cas d’usage, de ressources de formation et de réponses faciles à trouver.

Des outils comme Ask AI de Sociabble peuvent jouer un rôle concret en facilitant l’accès aux connaissances et en accompagnant les managers pour rendre l’adoption sécurisée et pertinente.

À lire aussi

Pourquoi INFO-TECH recommande Ask AI de Sociabble pour améliorer l’expérience collaborateur

Dans son rapport sur l’IA et l’expérience collaborateur, INFO-TECH a placé Sociabble comme leader incontestable dans le domaine.

Comment agir côté RH, expérience collaborateur et communication interne

Les conclusions de Gallup convergent vers une même idée : engagement, soutien managérial et adoption de l’IA doivent désormais être pilotés ensemble.

Les initiatives isolées ne suffisent plus : vous ne pouvez pas améliorer l’engagement si les managers sont épuisés. Vous ne pouvez pas non plus renforcer l’expérience collaborateur si la communication reste fragmentée. Enfin, l’IA ne peut pas devenir un réflexe si les collaborateurs ne trouvent pas les bonnes informations ou ne font pas confiance au processus.

Les leaders doivent concentrer leurs efforts sur ces priorités :

• considérer l’engagement comme un indicateur avancé de préparation au changement ;

• soutenir les managers avant de leur demander de porter une nouvelle transformation ;

• utiliser des signaux d’écoute plus fréquents, comme les enquêtes collaborateurs et l’eNPS ;

• rendre la reconnaissance visible, précise et reliée aux valeurs ;

• réduire les frictions de communication et d’accès à la connaissance ;

• donner aux collaborateurs de la clarté et du choix à mesure que l’IA transforme le travail.

Sociabble s’inscrit précisément dans cette logique. La plateforme réunit communication, connaissance, engagement et advocacy au sein d’un intranet collaborateurs alimenté par l’IA. Elle aide les organisations à connecter chacun, où qu’il travaille, aux informations, outils et workflows dont il a besoin.

Le cas Euromaster montre comment renforcer l’engagement des équipes terrain et structurer une communication distribuée à grande échelle. De son côté, Garance illustre l’impact d’un programme multicanal et gamifié pour mobiliser les collaborateurs autour de la formation, de l’IA et de l’adoption des outils digitaux.

À lire aussi

Euromaster : fédérer les équipes terrain grâce à une communication qui leur ressemble

Découvrez comment Euromaster connecte et engage ses équipes terrain grâce à un dispositif mêlant reconnaissance, animation et contenus collaboratifs.

Comment transformer ces conclusions en actions concrètes

Oubliez les campagnes d’engagement : vous avez besoin d’un rythme de travail plus cohérent entre communication, feedback, reconnaissance et soutien managérial.

Commencez par structurer la communication : les managers ne devraient pas avoir à reconstituer la stratégie à partir d’e-mails, de réunions, de présentations et de fils de discussion dispersés. Centralisez les messages critiques, puis segmentez-les par rôle, région, langue et mode de travail.

Ensuite, reliez l’écoute à l’action. Les enquêtes pulse, quiz, mesures eNPS et boucles de feedback permettent de comprendre ce qui est compris, adopté ou bloqué. La reconnaissance doit aussi faire partie de la même expérience collaborateur.

Enfin, suivez conjointement l’adoption et l’engagement. Si l’usage de l’IA augmente mais que l’engagement baisse, l’organisation accélère peut-être certaines tâches tout en augmentant la pression émotionnelle. À l’inverse, si les collaborateurs trouvent facilement les règles, ressources et formations liées à l’IA, l’intégration devient plus fiable.

Dans ce contexte, 3 fonctionnalités Sociabble deviennent des leviers concrets :

• la communication multicanale pour toucher les bonnes audiences au bon moment ;

• la valorisation et les récompenses pour rendre les contributions visibles ;

• les statistiques intégrées pour mesurer l’engagement, l’adoption et l’impact dans la durée.

En conclusion

Cette nouvelle publication du rapport Gallup State of the Global Workplace confirme que l’engagement collaborateur n’est plus un indicateur en marge des transformations de l’entreprise. Engagement, capacité managériale, bien-être, confiance dans l’emploi et adoption de l’IA évoluent désormais ensemble.

Pour progresser, les organisations doivent mieux informer les collaborateurs, soutenir les managers, renforcer les temps d’écoute et transformer la participation en impact mesurable.

Sociabble accompagne déjà des groupes internationaux comme Coca-Cola CCEP, AXA et Euromaster dans le renforcement de leur engagement collaborateur. Si vous cherchez à donner à vos managers les moyens de soutenir vos équipes dans l’adoption de l’IA, Sociabble peut vous aider à structurer cette démarche dans la durée.

Réservez une démo gratuite pour renforcer l’engagement de vos équipes et l’adoption de l’IA par vos managers.