Change management ~ 17 min

Conduite du changement : le guide complet

Qu'est-ce que la conduite du changement et comment la piloter efficacement ? Découvrez tous nos conseils dans ce guide !
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Tôt ou tard, toute entreprise fait face au besoin de changer sa manière d’opérer : par exemple, adopter de nouvelles technologies, restructurer des équipes, modifier des stratégies de vente, etc. Des changements indispensables pour rester compétitives sur leur marché. Dans ce guide, nous vous donnons toutes les clés pour comprendre, prévoir et conduire le changement dans votre entreprise le plus efficacement possible.

Qu’est-ce que la conduite du changement ?

La conduite du changement est un processus stratégique qui vise à accompagner une organisation et ses parties prenantes, notamment ses collaborateurs, dans son adaptation à une nouvelle situation. Son objectif ultime est de faire adopter le changement le plus rapidement possible et par le plus grand nombre, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise.

Toute transformation implique de planifier, de communiquer et de former les employés dans le but de minimiser les perturbations et de maximiser l’engagement. Une transition réussie permet ainsi de déployer la nouvelle matrice de l’entreprise qui assurera son développement à long terme.

L’importance de la conduite du changement

La conduite du changement est essentielle pour maintenir la confiance des collaborateurs et celle des autres parties prenantes dans le but de garantir une transition harmonieuse. Elle offre de nombreux avantages : une meilleure productivité, une meilleure communication, la fluidification des processus et l’amélioration des prises de décision. Elle favorise également :

  • l’adaptabilité : les entreprises deviennent plus agiles et réactives face aux évolutions de leur secteur, ce qui leur permet de saisir toutes les opportunités.

  • l’innovation : les collaborateurs sont plus enclins à proposer des solutions innovantes.

  • la satisfaction : en les impliquant dans le processus, les collaborateurs se sentent valorisés et soutenus, ce qui stimule leur bien-être et leur productivité.

  • l’adhésion : grâce à une communication claire et à un plan structuré, les collaborateurs sont moins susceptibles de résister aux changements.

Une étude de Prosci démontre en quoi une stratégie structurée est indispensable pour réussir le changement :

  • elle augmente de 1,5 fois les chances qu’un projet reste dans son budget ou en dessous ;

  • 88 % des entreprises ayant eu une excellente conduite du changement ont atteint ou dépassé leurs objectifs ;

  • seules 13 % des entreprises dont la conduite du changement n’a pas été au niveau attendu ont bénéficié de la même finalité.

Les types de changement en entreprise

Chaque changement ayant ses particularités, il faut une approche sur mesure. Illustrons cela avec les principales situations au sein d’une organisation et ce qu’elles impliquent.

1. Le changement organisationnel

Ici, nous évoquons notamment les modifications d’ordre structurel comme des fusions, des acquisitions, des transitions dans le leadership ou des réorganisations de services.

Lorsqu’une entreprise fusionne avec une autre, par exemple, elle doit uniformiser ses processus, sa culture et ses objectifs pour refléter sa nouvelle identité. Cela implique souvent de redéfinir certains rôles et de promouvoir la collaboration entre les équipes.

2. Le changement stratégique

Un changement stratégique se définit par une évolution dans l’approche commerciale de l’entreprise : l’entrée sur un nouveau marché, la refonte complète d’une gamme de produits, l’évolution d’un service, etc.

Un exemple bien connu est celui de Netflix. Le géant du divertissement américain est passé d’un service de location de DVD par courrier à une plateforme de streaming. Cette nouvelle stratégie commerciale a nécessité une planification solide et un leadership fort.

3. Le changement progressif

Ce type de changement repose sur des améliorations graduelles et continues plutôt que sur un bouleversement radical.

Par exemple, une organisation peut améliorer progressivement sa chaîne d’approvisionnement en adoptant les principes du lean management. Ces ajustements progressifs peuvent se faire sur plusieurs mois, voire plusieurs années, ce qui permet de ne pas perturber les opérations quotidiennes.

4. Le changement technologique

Cela concerne le déploiement d’outils, de logiciels ou de systèmes additionnels ou plus modernes visant à améliorer l’efficacité des processus et des collaborateurs.

Une entreprise du retail peut, par exemple, mettre en place un agent conversationnel (chatbot) géré par IA afin d’optimiser son service client. Cela nécessite de former les collaborateurs, d’intégrer cet outil dans les processus existants et de suivre les performances de l’outil pour assurer une transition fluide.

5. Le changement concernant les collaborateurs

Dans cette catégorie, il s’agit d’une entreprise qui souhaite faire évoluer sa culture, comme favoriser la montée en compétences, s’engager dans une stratégie d’engagement des collaborateurs ou faire évoluer les conditions de travail.

Lorsqu’une organisation adopte une politique de télétravail, elle devra former ses équipes aux outils de collaboration virtuelle. De même, elle devra définir de nouvelles normes de communication et, surtout, répondre aux préoccupations des collaborateurs sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les 3 principaux modèles de conduite du changement

Pour assurer la réussite du changement, les entreprises peuvent s’appuyer sur des mécanismes éprouvés. Parmi les modèles suivants, vous trouverez certainement celui qui correspondra à vos besoins.

Le modèle Kotter en 8 étapes

Développé par John Kotter, ce modèle de conduite du changement insiste sur l’importance de créer un sentiment d’urgence. Ses huit étapes incluent :

  1. le déclencheur : la prise de conscience d’un besoin de changement peut être appuyé par des études marketing, une analyse SWOT, la montée de la concurrence, les réclamations de clients, etc. ;

  2. une coalition influente légitime : ceux qui ont une expertise pointue, des capacités de communication ou de l’ancienneté dans l’entreprise peuvent être de bons ambassadeurs ;

  3. le développement d’une vision : expliciter le futur, les objectifs et les bénéfices attendus permet d’éviter l’incertitude et la résistance ;

  4. la communication sur la vision : l’efficacité de la conduite du changement repose aussi sur la répétition et l’intégration du besoin d’évolution dans le quotidien des collaborateurs ;

  5. l’appel à l’action : l’implication et la responsabilisation des collaborateurs sont essentielles pour réussir toute mutation ;

  6. la célébration des victoires, même les plus petites : instaurer le changement nécessite de définir des jalons. Fêter chaque étape est aussi une manière de créer de l’engagement en montrant que les choses avancent comme il faut ;

  7. la consolidation du succès : lorsque la multitude des petites réussites se généralise en un succès à grande échelle, l’amélioration continue s’assure que tout futur obstacle puisse être rapidement dépassé ;

  8. l’ancrage des nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise : faire en sorte que tout ce qui a été réalisé durant la période de transition soit consolidé dans le fonctionnement de l’entreprise, comme la mise à jour de documents retraçant les procédures.

Le modèle de conduite du changement de Lewin

Le modèle de Kurt Lewin repose sur trois phases :

  1. le dégel : préparer l’entreprise au changement en challengeant le statu quo.

  2. le changement : phase de transition où de nouveaux processus sont mis en place et évalués.

  3. la recongélation : implémenter définitivement les changements dans les processus en les intégrant à la culture d’entreprise pour assurer leur stabilité.

Le modèle ADKAR

Créé par Prosci, ce modèle de conduite du changement se concentre sur la transformation individuelle à travers cinq éléments clés :

  1. Awareness (Sensibilisation) : prendre conscience du besoin d’opérer un changement ;

  2. Desire (Désir) : motiver les personnes concernées à vouloir ce changement ;

  3. Knowledge (Connaissance) : acquérir les compétences nécessaires ;

  4. Ability (Capacité) : démontrer les compétences ;

  5. Reinforcement (Consolidation) : maintenir les nouvelles pratiques sur le long terme.

Les principaux défis de la conduite du changement

Le changement n’est pas simple. Les entreprises rencontrent souvent des obstacles lorsqu’elles souhaitent opérer une mutation profonde. C’est la nature humaine, tout simplement : les habitudes offrent toujours un certain confort. Voici les défis les plus fréquemment rencontrés :

La résistance au changement

Les mutations au sein d’une entreprise apportent toujours de l’incertitude. Les collaborateurs peuvent s’inquiéter d’éventuels effets négatifs : réduction des effectifs (perte d’emploi), augmentation de la charge de travail et instabilité de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les erreurs en matière de communication

Des messages mal formulés entraînent le plus souvent de la confusion. Ne comprenant pas ce qui se passe et ne sachant pas comment réagir, les collaborateurs finissent par se désengager. Il est donc essentiel d’assurer la clarté des communications.

Le manque de leadership clair

Un leadership efficace est essentiel pour piloter le changement, donner une direction claire et de l’élan aux différentes initiatives. Sans cela, les collaborateurs ne sauront pas vers qui se tourner pour trouver du soutien.

L’insuffisance des formations

Les collaborateurs ont besoin d’un accompagnement afin de mieux appréhender le changement. Cela peut prendre la forme de formations internes pour s’adapter aux nouveaux processus et prendre en main les nouveaux systèmes d’information. Sans cela, le risque d’erreur augmente, nuisant à la performance et au bien-être.

Des objectifs mal définis

Si les objectifs de la transformation ne sont pas clairement définis dès le début du projet, en mesurer le succès sera difficile, voire impossible. Or, la direction et les parties prenantes financières voudront s’assurer que les mutations opérées portent leur fruit. De plus, si les collaborateurs ignorent quels sont les objectifs du changement, ils risquent de manquer de motivation et de se désengager.

Les 5 étapes pour une conduite du changement réussie

L’efficacité de la conduite du changement repose sur une méthode progressive et une bonne préparation pour que chaque aspect soit bien maîtrisé. Pour cela, nous vous proposons ici une méthodologie en cinq étapes.

1. Préparez l’entreprise au changement

  • Évaluez le besoin en identifiant les problèmes existants et les opportunités que le changement peut apporter.

  • Engagez les principaux acteurs dès les premiers instants pour avoir leur soutien et assurer que les objectifs sont bien compris.

  • Communiquez les raisons du changement afin de créer un sentiment d’urgence.

2. Concevez une vision et un plan d’action

  • Élaborez une stratégie globale de conduite du changement en définissant les objectifs, les délais et les responsabilités de chacun.

  • Alignez ce plan sur la mission et les valeurs de l’entreprise.

  • Prévoyez des plans de contingence pour surmonter les éventuels obstacles.

3. Mettez en œuvre les changements

  • Exécutez le plan de conduite du changement avec rigueur.

  • Organisez des formations et des ateliers, et fournissez toutes les ressources nécessaires pour que vos collaborateurs acquièrent les compétences requises.

  • Maintenez l’engagement avec des points réguliers et des sessions de questions-réponses pour annihiler toute préoccupation et maintenir la dynamique.

4. Ancrez le changement dans la culture d’entreprise

  • Intégrez les nouvelles pratiques dans les opérations quotidiennes et faites des rappels réguliers.

  • Valorisez et récompensez les collaborateurs qui adoptent le changement.

  • Faites de vos managers des modèles d’engagement dans le changement.

5. Suivez les progrès et analysez le feedback

  • Mesurez l’efficacité des nouveautés à l’aide d’indicateurs tels que le taux d’engagement, la productivité et la satisfaction des collaborateurs.

  • Collectez le feedback via des enquêtes et des groupes de discussion pour identifier les axes d’amélioration et célébrer les réussites.

Les 10 leviers de la conduite du changement

Il est difficile de mener un changement efficace sans une stratégie très claire dès le départ. Celle-ci doit proposer des actions et des leviers concrets pour en assurer la réussite. Nous vous proposons ici notre approche qui contribue à une transition souple et à de meilleurs résultats.

  1. Élaborer un plan détaillé assure que chaque partie prenante connaît son rôle et ses responsabilités dans la transition. Déterminer les différentes phases du projet en établissant des étapes claires permet de maintenir le cap et de suivre les progrès.

  2. Communiquer régulièrement en toute transparence au travers de plusieurs canaux permet de maintenir les collaborateurs informés et confiants. Adapter les messages à chaque audience garantit la pertinence et la clarté de l’information.

  3. Choisir un modèle de conduite du changement qui correspond aux objectifs et à la culture de l’organisation permet de structurer la mise en œuvre.

  4. Rendre le changement motivant en mettant en avant les bénéfices pour créer de l’enthousiasme. Le storytelling et les supports visuels permettent d’illustrer les avantages dont chacun pourra bénéficier.

  5. Impliquer les parties prenantes clés dès le début favorise l’adhésion. Que ce soit la direction, les managers ou les collaborateurs, les intégrer dans la prise de décision renforce leur engagement.

  6. Dispenser des formations permet aux collaborateurs d’acquérir les compétences nécessaires pour s’approprier leur nouvel environnement.

  7. Réaliser des enquêtes d’engagement auprès des collaborateurs permet d’identifier leurs préoccupations et les axes d’amélioration.

  8. Encourager le feedback en créant des canaux de communication ouverts pour permettre aux salariés d’exprimer leurs opinions et de proposer des suggestions.

  9. Créer un programme d’ambassadeurs qui peuvent servir de relais entre la direction et les collaborateurs.

  10. Valoriser chaque étape clé et réussite, qu’elles soient petites ou grandes, renforce l’engagement envers le changement.

En appliquant ces conseils, les entreprises s’assurent de conduire efficacement le changement, de réduire les résistances et de maximiser l’adoption des nouvelles pratiques.

3 exemples de conduite du changement réussies

La conduite du changement consiste à créer une culture qui vient en appui à la transformation. Elle doit assurer l’engagement des collaborateurs et répondre aux objectifs de l’entreprise.

Les exemples suivants illustrent comment des entreprises leaders ont réussi à conduire le changement en s’appuyant sur Sociabble pour favoriser la collaboration et impliquer les collaborateurs.

1. Une nouvelle stratégie de marque pour le groupe L’Occitane

L’Occitane s’est mis au défi de rassembler ses collaborateurs répartis dans 90 pays autour d’une nouvelle stratégie de marque en seulement deux mois. Pour y parvenir, le groupe a déployé Sociabble comme plateforme de communication interne. L’entreprise a combiné communication descendante et participation active des salariés grâce à deux simples leviers :

  • donner une plus grande autonomie aux communicants locaux ;

  • faciliter le partage de contenu dans les différents sites.

Ainsi, L’Occitane a su mobiliser son réseau mondial de collaborateurs pour garantir l’adhésion à sa nouvelle vision stratégique.

2. Le Groupe AXA dynamise sa communication interne et l’engagement de ses collaborateurs

Le Groupe AXA souhaitait moderniser sa communication interne pour mieux connecter ses 70 000 collaborateurs répartis dans 15 pays. Pour ce faire, l’entreprise a remplacé son intranet par une plateforme interactive et dynamique propulsée par Sociabble : POP (« Plateform Of People »). AXA propose ainsi :

  • des contenus plus engageants et mieux ciblés ;

  • des fonctionnalités interactives comme des quiz et des challenges ;

  • une communication multilingue à la demande.

Cette révolution dans leur communication, plus cohérente et plus participative, s’est vue récompensée par une augmentation visible de l’engagement.

3. Expereo unit ses collaborateurs autour de la vision d’entreprise

Expereo devait relever le défi de faire adhérer ses équipes internationales en forte croissance à une vision d’entreprise en pleine évolution. En mettant en place Sociabble, l’entreprise est parvenue à :

  • centraliser sa communication ;

  • rendre le leadership plus accessible grâce à des messages vidéo ;

  • renforcer le sentiment d’appartenance et la connexion grâce à des chaînes thématiques comme « Life at Expereo ».

Résultats : un taux d’adoption de la plateforme de 70 % en seulement deux semaines, un taux d’engagement mensuel moyen de 80 %, une meilleure cohésion d’équipe et un renforcement des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Ce que les pilotes du changement doivent retenir

Ces études de cas nous montrent que la réussite du changement repose sur trois principes clés :

  1. Une communication transparente : les collaborateurs restent informés et engagés grâce à une communication multicanale structurée, dès la planification et jusqu’à l’aboutissement du processus.

  2. Une participation active des collaborateurs dans le processus de transformation : feedback, prise de décision participative et suivi des actions.

  3. Une adhésion et un engagement sur le long terme grâce à des challenges, au storytelling et à la valorisation afin d’ancrer le changement dans la culture d’entreprise.

En mettant l’accent sur ces principes, les entreprises peuvent réduire la résistance, stimuler l’engagement et garantir une mise en place réussie.

Comment mesurer la réussite de la conduite du changement ?

Mesurer l’efficacité de la conduite du changement assure que les objectifs sont atteints. Alors quels indicateurs suivre et quels outils utiliser pour suivre les progrès et ajuster les stratégies ?

Les KPI à suivre

1. Le taux d’engagement des collaborateurs

L’évaluation de l’engagement repose sur l’analyse de leur participation aux initiatives de l’entreprise, aux enquêtes et aux forums. Une augmentation de leur activité montre qu’ils s’impliquent dans le processus de transformation et y adhèrent.

2. Le retour sur investissement (ROI)

Le ROI mesure les gains financiers obtenus grâce aux changements opérés et justifie les ressources investies. Une augmentation du chiffre d’affaires ou une réduction des dépenses prouvent l’efficacité de la transformation.

3. Le suivi de la gestion de projet

Il s’agit ici de vérifier si les différents changements opérés sont menés à bien dans les délais, en respectant le budget et les objectifs fixés. Le respect de ces critères indique que le plan stratégique est efficace et qu’il correspond aux attentes de l’entreprise.

Les outils et méthodes pour mesurer la conduite du changement

1. Les enquêtes internes offrent de précieuses informations sur le ressenti des collaborateurs vis-à-vis de la transformation. Elles permettent d’évaluer son adhésion, d’identifier les motifs de résistance et de mettre en lumière ce qui doit être amélioré. User régulièrement de ce mécanisme de feedback facilite les ajustements du projet.

2. Le suivi des performances permet de suivre les évolutions en matière de productivité individuelle et collective après la mise en œuvre des changements. Une amélioration continue des performances démontre une adoption réussie ainsi que l’efficacité des nouvelles initiatives.

3. L’analyse des données permet de suivre divers indicateurs, tels que le taux d’adoption des nouveaux outils, la productivité des employés ou encore les niveaux d’engagement. Ces informations aident à identifier ce qui fonctionne bien, ainsi que les domaines qui nécessitent des ajustements.

En combinant ces indicateurs et ces outils, les entreprises peuvent suivre les progrès, mesurer le succès et s’assurer que les changements opérés atteignent les résultats escomptés.

Réussir le changement repose sur une stratégie efficace et un bon outil

Adopter une bonne conduite du changement permet à toute entreprise d’innover, de rester compétitive et de sécuriser son avenir. L’organisation peut assurer une transition plus fluide en appliquant, notamment, des stratégies éprouvées et en mesurant leur efficacité.

En assurant une communication interne solide et pertinente, et en impliquant le management et les collaborateurs, les organisations peuvent inscrire le changement dans leur culture. Dans ce contexte, l’outil utilisé peut faire toute la différence.

Sociabble est la plateforme idéale pour faciliter le changement dans l’entreprise. Grâce à ses fonctionnalités de communication multicanale, elle permet à chaque collaborateur, qu’il soit au bureau ou sur le terrain, de rester informé et engagé.

Les mécanismes d’engagement et les statistiques avancées de Sociabble aident les entreprises à aligner leur stratégie de communication sur leurs objectifs. Grâce à sa plateforme intuitive et à ses intégrations, Sociabble permet de piloter le changement efficacement et durablement.

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