Comment définir et construire votre culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise est bien plus qu’une une déclaration d’intention : il s’agit de l’âme d’une organisation. Plus qu’une simple esthétique, elle doit imprégner tous les aspects de la vie de l’entreprise. Comment cela se concrétise ? Dans cet article, on vous dit tout : de sa définition à comment favoriser son développement au sein des équipes.

La culture d’entreprise est trop souvent associée à des détails superficiels. Les snacks et corbeilles de fruits mis à disposition dans le coin cuisine ; le babyfoot et la console de jeux dans la salle de repos ; les soirées karaoké et autres afterworks destinés à rassembler les collaborateurs. Des éléments toujours appréciés, qui favorisent une ambiance générale positive, mais la culture d’entreprise c’est bien plus que cela.

La culture d’une entreprise détermine tout dans son quotidien : la façon dont le travail est effectué, le type de personnes embauchées, la façon dont une entreprise se développe, etc. C’est pourquoi il est crucial que cette culture soit comprise et transmise par tous les membres de l’entreprise. Elle doit être familière pour tout le monde : managers, collaborateurs de terrain et télétravailleurs. Heureusement, avec l’évolution du monde professionnel, les « digital ressources humaines » se présentent comme des alliés précieux pour garantir la diffusion efficace et l’appropriation de la culture d’entreprise par tous les membres de l’organisation.

Définition : qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise est le cœur et l’âme d’une organisation – sa personnalité et ses valeurs. Elle se définit par un ensemble de croyances, d’attitudes, de comportements et d’objectifs partagés. Elle est le reflet direct des normes de l’entreprise qui guident les comportements. C’est un ensemble d’attentes plus ou moins formalisées dont la transmission peut être orale ou prendre la forme d’éléments écrits disponibles dans le kit d’onboarding de l’entreprise, par exemple.

On vous arrête tout de suite : l’idée n’est pas de faire de vos collaborateurs des clones ou des robots bien obéissants. Ce code s’assure surtout de chacun comprenne ce que l’entreprise représente et comment cela se traduit dans la vie professionnelle au jour le jour. Un code moral ou des engagements pris envers les clients et les collaborateurs, dans le respect de la personnalité de chacun.

Bien entendu, à chaque entreprise, sa culture. Elle lui est personnelle et unique en son genre puisqu’il est peu probable que deux entreprises soient exactement les mêmes. La mission et les valeurs d’une entreprise sont des facteurs déterminants, tout comme sa direction, ses objectifs et la façon dont elle gère ses propres collaborateurs.

Le type d’activité exercée peut également être prise en compte dans la définition d’une culture d’entreprise. Cela va sans dire : un fabriquant des dispositifs médicaux ne peut avoir les mêmes politiques qu’un développeur de jeux vidéo. Les personnes, les objectifs, les croyances et les valeurs sont bien trop différents pour obtenir la même culture d’entreprise. Ces cultures peuvent toutefois être très proches.

Qu’est-ce qui n’est PAS la culture d’une organisation ?

Une idée fausse très répandue identifie la culture d’entreprise comme étant les petits « plus » offerts/proposés aux collaborateurs : avantages et cadeaux, table de ping-pong dans la salle de repos, collations gratuites dans la cuisine, jeux d’arcade auxquels les employés peuvent jouer.

Ces éléments récréatifs, superficiels ou esthétiques, ne sont pas ce qui définit une culture d’entreprise. Certes, un environnement plus détendu peut en être l’une des facettes, mais ce n’est certainement pas une culture d’entreprise en soi.

Mais plus important encore, la culture d’entreprise n’est pas non plus une stratégie. Il s’agit là encore d’une idée fausse assez répandue. Reconnaître la différence entre les deux est hautement important. Cela ne signifie pas pour autant que la stratégie n’est pas une des composantes de la culture d’entreprise.

Selon le Harvard Business Review :

La stratégie offre une logique formelle pour les objectifs de l’entreprise et oriente les personnes autour d’eux. La culture exprime des objectifs par le biais de valeurs et de croyances et guide l’activité au travers d’hypothèses partagées et de normes de groupe.Source : Harvard Business Review

Pourquoi la culture d’entreprise est-elle importante ?

Une culture d’entreprise se vit jour après jour sur son lieu de travail, tout comme chez soi en cas de télétravail. Elle est un élément fondamental de l’expérience collaborateur qui influence son bien-être.

Elle encourage les salariés à participer activement au sein d’une équipe et, si elle est utilisée efficacement, va augmenter leur niveau de satisfaction et améliorer leur engagement.

Cela se traduit par une meilleure productivité, donc des revenus supplémentaires, et stimule également la créativité et l’innovation. Au final, vous augmentez la valeur du cycle de vie des collaborateurs et rentabilisez l’investissement que vous faites dans le personnel, depuis leur recrutement à leur montée en compétence. Comme le décrit la Harvard Business Review, « une culture d’entreprise solide conduit à des résultats positifs sur l’entreprise lorsqu’elle est alignée sur la stratégie et le leadership. ».

Question avantages, cela ne s’arrête pas là. Les entreprises dotées d’une culture solide constatent une meilleure attraction des talents et une meilleure rétention des collaborateurs.

Pour faire court, lorsqu’une belle entreprise a développé une bonne culture, les résultats sont bons. Les entreprises sont plus attractives et plus performantes grâce à une culture forte adoptée et reflétée par leurs employés.

Comment définir une culture d’entreprise ?

N’allez pas trop vite en besogne. Rome ne s’est pas construite en un jour, et l’identité culturelle d’une entreprise non plus. Il n’existe pas de formule magique pour créer une culture d’entreprise à partir de rien. Il n’y a pas non plus de culture prémâchée à intégrer dans l’environnement d’entreprise.

Pour avoir du cœur et une âme, votre entreprise doit avoir une histoire et des expériences de vie qui vont venir alimenter sa culture. Les plus jeunes entreprises et start-ups vont donc devoir s’armer d’un peu de patience et bien définir les valeurs et les méthodologies de travail afin d’alimenter leur culture.

Dans le livre Rework, les auteurs affirment que « la culture est le résultat d’une conduite constante ». C’est le produit d’années d’actions engagées et consolidées, encore et encore. Elle est le résultat de modes d’interactions constants avec tout un écosystème, et votre stratégie favorisera la fabrication de la culture au fil du temps.

Il est important de rappeler que le management se doit de montrer l’exemple s’il souhaite diffuser la culture d’une entreprise. Les responsables, team leaders et managers ont un immense rôle à jouer dans la définition et l’incarnation des valeurs et des comportements pour l’ensemble de l’entreprise. Cela s’appelle de l’exemplarité.

Cela peut paraître contre-intuitif étant donné le discours de « construction volontaire » tenu jusqu’ici , mais une culture d’entreprise peut s’établir même si la direction ne s’investit pas dedans. Par contre, il se peut que ce ne soit pas la culture souhaitée. Cela peut causer du tort aux collaborateurs et, à terme, causer du tort aux affaires. C’est précisément la raison pour laquelle le management et la direction ont un rôle essentiel dans le façonnage des comportements : ils doivent être authentiques et incarner les valeurs auxquelles ils croient. A ce propos, Hubert Joly, auteur et ancien DG de Best Buy, écrit :

Le leadership consiste moins à être la personne la plus intelligente dans la pièce qu’à créer l’environnement qui permettra à l’intention et à la stratégie de prendre vie.Hubert Joly

Enfin, chaque personne est impliquée dans la construction d’une culture d’entreprise, que ce soit le PDG ou le stagiaire. Nous pensons souvent, à tort, que cette responsabilité incombe aux RH ou au service de communication, mais tout le monde l’entretient et contribue à la construire. Et cela conduit fatalement à la notion d’engagement des collaborateurs.

Comme indiqué dans Harvard Business Review, « lorsque les collaborateurs ont un sentiment d’appartenance à une équipe ou à une entreprise – dans la mesure où les valeurs sont partagées et reflètent des aspects importants de leur identité – ils auront tendance à être plus performants et à présenter des niveaux d’engagement et de bien-être plus élevés. La réciproque est toute aussi vraie : un manque d’appartenance augmentera le risque d’aliénation, d’épuisement, de démotivation et de sous-performance. »

Comment décrire une bonne culture d’entreprise ?

Certaines caractéristiques vont marquer la force et l’efficacité d’une culture d’entreprise positive. Comme nous l’avons déjà mentionné, chaque culture d’entreprise est différente, mais il existe certains thèmes communs qui sont presque toujours présents dans une entreprise performante et bien gérée. Une bonne culture d’entreprise se définit par les points suivants :

Des valeurs fondamentales partagées

Les valeurs de l’entreprise encouragent la diversité et s’adressent à tous, que l’on soit collaborateur de terrain ou de bureau, expérimenté ou stagiaire, simple salarié ou PDG. Ces valeurs sont au cœur de l’identité de la structure. Ils permettent à chacun d’être logé à la même enseigne : droit à la formation, accès aux ressources, accompagnement à la montée en compétence, intégration à l’équipe, appréciation de ses collaborateurs et managers.

Clarté et longévité

La culture d’entreprise n’est pas quelque chose d’écrit sur un document comme les dix commandements. C’est davantage quelque chose qui est vécu jour après jour. Dans la pratique, il s’apparente à un ensemble de comportements, d’actions et d’objectifs qui se déroulent dans l’entreprise. Elle est authentique, réelle et incarnée par les dirigeants et les collaborateurs au fil du temps.

Une attention particulière à l’objectif

Tournée vers l’avenir, une bonne culture d’entreprise porte le regard vers le futur pour préparer l’entreprise à sa croissance. Elle a un objectif à long terme qui sert de fil rouge vers une finalité plus élevée, d’un point de vue sociétal ou environnemental.

Comment améliorer la culture d’entreprise ?

Il est assez courant que la culture de l’entreprise préoccupe les dirigeants. Ils craignent souvent que les améliorations à apporter ne soient difficiles à mettre en place, qu’elles manquent de cohérence. De plus, ils risquent est de ne pas recevoir l’adhésion des collaborateurs. Vous ressentez aussi cela ? Ne vous en faites pas, des actions peuvent être menées pour améliorer l’état de la culture dans votre entreprise.

Cela commence par définir clairement ce que cette culture doit être. Rappelez-vous qu’elle doit être authentique mais aussi incarnée par vos collaborateurs.

Définissez donc des valeurs, des comportements et des objectifs qui résonnent avec votre organisation. Ceci sera votre idéal à atteindre. Vous pouvez ensuite observer la réalité du terrain et faire la comparaison. Le long chemin vers la construction d’une culture d’entreprise peut alors commencer. Voici les étapes que vous pouvez suivre.

1. Demandez à vos collaborateurs de vous faire part de leurs commentaires et de leurs suggestions

« Seul, on va plus vite. Ensemble, on va plus loin. » Vous avez déjà entendu ou lu cette maxime, non ? Ce proverbe est tout à fait à propos dans ce cas. Mieux vaut prendre son temps et collaborer avec vos équipes pour mener à bien ce projet. Vos collaborateurs auront nécessairement un avis sur la culture de l’entreprise. Ils pourront mettre en lumière ce qu’est réellement l’entreprise à leurs yeux et proposer une direction à prendre.

2. Assurez-vous que les collaborateurs connaissent vos attentes et récompensez leur investissement

Aidez vos collaborateurs à bien comprendre leur rôle dans le processus de définition d’une culture d’entreprise forte en clarifiant vos attentes. Il faut alors soigner la proximité avec vos collaborateurs en gardant les lignes de communication ouvertes. Et pourquoi ne pas proposer des récompenses pour maintenir un niveau d’engagement élevé.

Avec Sociabble, vous et vos managers pouvez facilement maintenir le contact avec les collaborateurs. Vous pouvez publier différents types de contenus engageants (vidéos, audios, images) et réagir aux publications. Organisez facilement des événements et des diffusions en direct pour promouvoir la culture d’entreprise avec Sociabble Enterprise Video. Sociabble favorise aussi la communication ascendante, afin que les collaborateurs puissent faire entendre leurs voix.

3. Connectez vos collaborateurs à l’aide d’outils numériques et développez la « digital workplace »

Avec les nouveaux modes de travail – présentiel, hybride, ou 100% remote – être une entreprise connectée avec ses salariés est juste indispensable. Sans oublier les travailleurs sur le terrain qui ne disposent pas forcément d’un outil digital d’entreprise. Toutes ces personnes réparties un peu partout ont besoin de sentir qu’elles font partie de l’organisation. Un élément essentiel à l’épanouissement de la culture d’entreprise.

Sociabble vous permet de connecter tous vos collaborateurs, y compris ceux sur le terrain. Disponible en web et via une application mobile, la plateforme favorise leur participation à la vie de l’entreprise : accès instantané aux informations, publication de leur propre contenu, partage des opinions. Et ce, où qu’ils soient.

4. Faites preuve de reconnaissance envers vos collaborateurs pour stimuler leur engagement

Il n’y a pas besoin d’attendre les évaluations de performances annuelles pour reconnaître les accomplissements et les efforts de vos collaborateurs. Le faire au fur et à mesure permet de maintenir leur motivation et leur engagement. Pour vous, cela signifie avoir mis en place un programme de reconnaissance à l’aide d’outils dédiés pour enregistrer les actions, suivre les progrès et récompenser les collaborateurs qui le méritent.

Avec Sociabble les collaborateurs peuvent même faire preuve de reconnaissance et récompenser directement leurs collègues grâce à la fonctionnalité de « Praises ». Ces récompenses virtuelles personnalisables peuvent être partagées publiquement ou en privé. Cette valorisation du travail individuel permet de renforcer l’esprit d’équipe.

5. Multipliez les occasions de nouer des relations

Avoir de bonnes relations entre les collaborateurs est toujours une chose souhaitée en entreprise. Avec une bonne entente, la collaboration n’en est que meilleure. S’assurer que ces relations restent au beau fixe est donc capital, spécialement lorsque les modalités de travail sont aussi variées que celles mentionnées au point 3.

Une bonne relation, une bonne entente et une bonne collaboration participent au sentiment de faire partie d’une équipe et également à la qualité de vie au travail (QVT). Multiplier les occasions, formelles comme informelles, va permettre aux collaborateurs de contribuer collectivement à la définition de la culture d’entreprise.

Additionnellement, vous pouvez renforcer encore plus le sentiment d’appartenance par une stratégie d’implication plus personnelle de la part de vos collaborateurs. Une stratégie RSE participative, par exemple, permettra d’engager vos équipes tout en positionnant l’entreprise comme actrice du changement positif dans le monde.

Avec la fonctionnalité « Support My Cause » de Sociabble, vous pouvez facilement lier les récompenses à des actions RSE positives. Vos collaborateurs ont le pouvoir de proposer et de voter pour leurs causes sociales préférées. Cela ajoute une dimension philanthropique et sociale à la culture de votre entreprise.

6. Cultiver les soft skills des managers

Les managers sont essentiels à la construction d’une bonne culture d’entreprise. Ce sont eux qui donnent l’exemple à suivre aux autres collaborateurs. Ils sont directement impliqués dans la communication de ce message, tant par leurs actions que par leurs paroles. Il est donc essentiel pour eux de développer les compétences nécessaires à cet effet.

En tant que solution de communication, Sociabble permet aux managers de créer et de renforcer les liens avec les collaborateurs de terrain. Conversations d’équipes, enquêtes pour obtenir des avis, échanges informels, séminaires de formation : tout y est pour s’assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde.

L’Occitane en Provence : la construction d’une culture d’entreprise avec Sociabble

Notre client L’Occitane en Provence est un bel exemple de construction et de renforcement de la culture d’entreprise au niveau groupe international grâce à Sociabble.

Lorsque la direction a décidé de repenser et partager sa stratégie mondiale auprès de ses équipes, elle s’est heurtée à un obstacle de taille : la majorité des collaborateurs étaient sur le terrain, dans des boutiques, sans accès à un poste de travail ni à une messagerie professionnelle.

Cette nouvelle approche a également ouvert la discussion et favorisé la communication ascendante. Chaque collaborateur a pu faire entendre sa voix et partager du contenu, créant un sentiment de fierté et d’appartenance. La culture d’entreprise s’est ainsi renforcée en deux mois seulement, grâce à l’aide de l’équipe support de Sociabble.

Nous avons déjà aidé des centaines d’entreprises dans plus de 180 pays à le faire également, y compris des leaders comme Renault Group, Primark et Coca-Cola CCEP.

Curieux de voir comment Sociabble peut aider votre entreprise à stimuler l’engagement et à forger une identité plus forte ? Nous serons heureux d’en discuter avec vous. Réservez votre démo gratuite aujourd’hui et voyez par vous-même !